労働基準法罰則一覧

■強制労働の禁止（第5条）：使用者は、暴行、脅迫、監禁その他精神又は身体の自由を不当に拘束する手段によつて、労働者の意思に反して労働を強制してはならない。

■中間搾取の排除（第6条）：何人も、法律に基づいて許される場合のほか、業として他人の就業に介入して利益を得てはならない。

■最低年齢（第56条）：使用者は、児童が満15歳に達した日以後の最初の3月31日が終了するまで、これを使用してはならない。

■年少者の坑内労働の禁止（第63条）：使用者は、満18歳に満たない者を坑内で労働させてはならない。

■女性の坑内労働の禁止（第64条の2）：使用者は、満18歳以上の女性を坑内で労働させてはならない。

■第七十条の規定に基づいて発する厚生労働省令（第六十三条又は第六十四条の二の規定に係る部分に限る。）に違反した者

職業訓練に関する特例（第70条）：職業能力開発促進法（昭和四十四年法律第六十四号）第二十四条第一項（同法第二十七条の二第二項において準用する場合を含む。）の認定を受けて行う職業訓練を受ける労働者について必要がある場合においては、その必要の限度で、第十四条第一項の契約期間、第六十二条及び第六十四条の三の年少者及び妊産婦等の危険有害業務の就業制限、第六十三条の年少者の坑内労働の禁止並びに第六十四条の二の妊産婦等の坑内業務の就業制限に関する規定について、厚生労働省令で別段の定めをすることができる。ただし、第六十三条の年少者の坑内労働の禁止に関する規定については、満十六歳に満たない者に関しては、この限りでない。

■均等待遇（第3条）：使用者は、労働者の国籍、信条又は社会的身分を理由として、賃金、労働時間その他の労働条件について、差別的取扱をしてはならない。

■男女同一賃金の原則（第4条）：使用者は、労働者が女性であることを理由として、賃金について、男性と差別的取扱をしてはならない。

■公民権行使の保障（第7条）：使用者は、労働者が労働時間中に、選挙権その他公民としての権利を行使し、または公の職務を執行するために必要な時間を請求した場合においては、拒んではならない。

■賠償予定の禁止（第16条）：使用者は、労働契約の不履行について違約金を定め、または損害賠償額を予定する契約をしてはならない。

■前借金相殺の禁止（第17条）：使用者は、前借金その他労働することを条件とする前貸の債権と賃金を相殺してはならない。

■強制貯蓄（第18条第1項）：使用者は、労働契約に付随して貯蓄の契約をさせ、又は貯蓄金を管理する契約をしてはならない。

■解雇制限（第19条）：使用者は、労働者が業務上負傷し、または疾病にかかり療養のために休業する期間及びその後30日間、並びに産前産後の女性が休業する期間及びその後30日間は、解雇してはならない。

■解雇の予告（第20条）：使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少なくとも30日前に解雇予告をしなければならない。

30日前に予告をしない使用者は、30日分以上の平均賃金を支払わなければならない。

■退職時等の証明（第22条第4項）：労働者が、退職の場合において、使用期間、業務の種類、その事業における地位、賃金又は退職の事由（退職の事由が解雇の場合にあつては、その理由を含む。）について証明書を請求した場合においては、使用者は、遅滞なくこれを交付しなければならない。

使用者は、あらかじめ第三者と謀り、労働者の就業を妨げることを目的として、労働者の国籍、信条、社会的身分若しくは労働組合運動に関する通信をし、又は証明書に秘密の記号を記入してはならない。

■労働時間（第32条）

使用者は、労働者に、休憩時間を除き1週間について40時間を超えて労働させてはならない。また、使用者は、1週間の各日については、労働者に休憩時間を除き1日について8時間を超えて労働させてはならない。

■休憩（第34条）

使用者は、労働時間が6時間を超える場合においては少くとも45分、8時間を超える場合においては少くとも1時間の休憩時間を労働時間の途中に与えなければならない。また、休憩時間は、一斉に与えなければならない。

■休日（第35条）

使用者は、労働者に対して、毎週少なくとも1回の休日を与えなければならない。

■時間外および休日の労働（第36条第6項）

使用者は、第一項の協定で定めるところによつて労働時間を延長して労働させ、又は休日において労働させる場合であつても、次の各号に掲げる時間について、当該各号に定める要件を満たすものとしなければならない。

一　坑内労働その他厚生労働省令で定める健康上特に有害な業務について、一日について労働時間を延長して労働させた時間　二時間を超えないこと。

二　一箇月について労働時間を延長して労働させ、及び休日において労働させた時間　百時間未満であること。

三　対象期間の初日から一箇月ごとに区分した各期間に当該各期間の直前の一箇月、二箇月、三箇月、四箇月及び五箇月の期間を加えたそれぞれの期間における労働時間を延長して労働させ、及び休日において労働させた時間の一箇月当たりの平均時間　八十時間を超えないこと。

■時間外・休日及び深夜の割増賃金（第37条）

使用者が、労働時間を延長し、または休日に労働させた場合においては、その時間またはその日の労働については、通常の労働時間または労働日の賃金の計算額の2割5分以上5割以下の範囲内でそれぞれ政令で定める率（延長した労働時間の労働については2割5分、休日の労働については3割5分）以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。また、使用者が、午後10時から午前5時（地域・期間により午後11時から午前6時）までの間において労働させた場合においては、その時間の労働については、通常の労働時間の賃金の計算額の2割5分以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。

■年次有給休暇（第39条）：使用者は、その雇入れの日から起算して六箇月間継続勤務し全労働日の八割以上出勤した労働者に対して、継続し、又は分割した十労働日の有給休暇を与えなければならない。

②　使用者は、一年六箇月以上継続勤務した労働者に対しては、雇入れの日から起算して六箇月を超えて継続勤務する日（以下「六箇月経過日」という。）から起算した継続勤務年数一年ごとに、前項の日数に、次の表の上欄に掲げる六箇月経過日から起算した継続勤務年数の区分に応じ同表の下欄に掲げる労働日を加算した有給休暇を与えなければならない。ただし、継続勤務した期間を六箇月経過日から一年ごとに区分した各期間（最後に一年未満の期間を生じたときは、当該期間）の初日の前日の属する期間において出勤した日数が全労働日の八割未満である者に対しては、当該初日以後の一年間においては有給休暇を与えることを要しない。

六箇月経過日から起算した継続勤務年数

労働日

一年：一労働日・二年：二労働日・三年：四労働日・四年：六労働日・五年：八労働日・六年以上：十労働日

③　次に掲げる労働者（一週間の所定労働時間が厚生労働省令で定める時間以上の者を除く。）の有給休暇の日数については、前二項の規定にかかわらず、これらの規定による有給休暇の日数を基準とし、通常の労働者の一週間の所定労働日数として厚生労働省令で定める日数（第一号において「通常の労働者の週所定労働日数」という。）と当該労働者の一週間の所定労働日数又は一週間当たりの平均所定労働日数との比率を考慮して厚生労働省令で定める日数とする。

一　一週間の所定労働日数が通常の労働者の週所定労働日数に比し相当程度少ないものとして厚生労働省令で定める日数以下の労働者

二　週以外の期間によつて所定労働日数が定められている労働者については、一年間の所定労働日数が、前号の厚生労働省令で定める日数に一日を加えた日数を一週間の所定労働日数とする労働者の一年間の所定労働日数その他の事情を考慮して厚生労働省令で定める日数以下の労働者

④　使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がないときは労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、次に掲げる事項を定めた場合において、第一号に掲げる労働者の範囲に属する労働者が有給休暇を時間を単位として請求したときは、前三項の規定による有給休暇の日数のうち第二号に掲げる日数については、これらの規定にかかわらず、当該協定で定めるところにより時間を単位として有給休暇を与えることができる。

一　時間を単位として有給休暇を与えることができることとされる労働者の範囲

二　時間を単位として与えることができることとされる有給休暇の日数（五日以内に限る。）

三　その他厚生労働省令で定める事項

⑤　使用者は、前各項の規定による有給休暇を労働者の請求する時季に与えなければならない。ただし、請求された時季に有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合においては、他の時季にこれを与えることができる。

⑥　使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、第一項から第三項までの規定による有給休暇を与える時季に関する定めをしたときは、これらの規定による有給休暇の日数のうち五日を超える部分については、前項の規定にかかわらず、その定めにより有給休暇を与えることができる。

⑧　前項の規定にかかわらず、第五項又は第六項の規定により第一項から第三項までの規定による有給休暇を与えた場合においては、当該与えた有給休暇の日数（当該日数が五日を超える場合には、五日とする。）分については、時季を定めることにより与えることを要しない。

⑨　使用者は、第一項から第三項までの規定による有給休暇の期間又は第四項の規定による有給休暇の時間については、就業規則その他これに準ずるもので定めるところにより、それぞれ、平均賃金若しくは所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金又はこれらの額を基準として厚生労働省令で定めるところにより算定した額の賃金を支払わなければならない。ただし、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、その期間又はその時間について、それぞれ、健康保険法（大正十一年法律第七十号）第四十条第一項に規定する標準報酬月額の三十分の一に相当する金額（その金額に、五円未満の端数があるときは、これを切り捨て、五円以上十円未満の端数があるときは、これを十円に切り上げるものとする。）又は当該金額を基準として厚生労働省令で定めるところにより算定した金額を支払う旨を定めたときは、これによらなければならない。

⑩　労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業した期間及び育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律第二条第一号に規定する育児休業又は同条第二号に規定する介護休業をした期間並びに産前産後の女性が第六十五条の規定によつて休業した期間は、第一項及び第二項の規定の適用については、これを出勤したものとみなす。

■年少者の深夜業（第61条）：使用者は、満18歳に満たない者を午後10時から午前5時（地域・期間を限って、午後11時から午前6時）までの間において使用してはならない。ただし、交代制によって使用する満16歳以上の男性については、この限りでない。

■年少者の危険有害業務の就業制限（第62条）：使用者は満18歳に満たない者を、危険な業務または厚生労働省令で定める重量物を取り扱う業務に就かせてはならない。

■妊産婦の危険有害業務の就業制限（第64条の3）：使用者は、妊娠中の女性及び産後1年を経過しない女性を、重量物を取り扱う業務、有害ガスを発散する場所における業務その他妊産婦の妊娠、出産、哺育等に有害な業務に就かせてはならない。

■産前産後休業（第65条）：使用者は、6週間（多胎妊娠の場合14週間）以内に出産する予定の女性が休業を請求した場合においては、その者を就業させてはならない。

また、使用者は、産後8週間を経過しない女性を就業させてはならない。ただし、産後6週間を経過した女性が請求した場合において、その者について医師が支障がないと認めた業務に就かせることは差し支えない。

■妊産婦の時間外労働等（第66条）：使用者は、妊産婦が請求した場合においては1ヶ月単位の変形労働時間制、1年単位の変形労働時間制及び1週間単位の非定型的変形労働時間制の規定にかかわらず、1週間または1日について法定労働時間を超えて労働させてはならない。

■育児時間（第67条）：生後満1年に達しない生児を育てる女性は、休憩時間のほか、1日2回各々少なくとも30分、その生児を育てるための時間を請求することができ、使用者は、育児時間中は、その女性を使用してはならない。

職業訓練に関する特例（第72条）：職業能力開発促進法の認定を受けて行う職業訓練で、厚生労働省令の適用を受ける未成年者についての特例違反

■療養補償（第75条）：労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかつた場合においては、使用者は、その費用で必要な療養を行い、又は必要な療養の費用を負担しなければならない。

■休業補償（第76条）：労働者が療養のため労働することができずに賃金を受けない場合においては、使用者は、労働者の療養中平均賃金の100分の60の休業補償を行わなければならない。

■障害補償（第77条）：労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり、治った場合において、その身体に障害が存するときは、使用者は、その障害の程度に応じて、平均賃金に一定の日数を乗じて得た金額の障害補償を行わなければならない。

■遺族補償（第79条）：労働者が業務上死亡した場合においては、使用者は、遺族に対して、平均賃金の1,000日分の遺族補償を行わなければならない。

■葬祭料（第80条）：労働者が業務上死亡した場合においては、使用者は、葬祭を行う者に対して、平均賃金の60日分の葬祭料を支払わなければならない。

■寄宿舎生活の自治（第94条第2項）：使用者は、寮長、室長その他寄宿舎生活の自治に必要な役員の選任に干渉してはならない。

■寄宿舎の設備および安全衛生（第96条）：使用者は、事業の附属寄宿舎について、換気、採光、照明、保温、防湿、清潔、避難、定員の収容、就寝に必要な措置その他労働者の健康、風紀及び生命の保持に必要な措置を講じなければならない。

■監督機関に対する申告をした労働者に対しての不利益扱い等（第104条2項）：事業場に、労働基準法又は労働基準法に基いて発する命令に違反する事実がある場合においては、労働者は、その事実を行政官庁または労働基準監督官に申告することができる。使用者は、当該申告をしたことを理由として、労働者に対して解雇その他不利益な取扱をしてはならない。

■契約期間等（第14条）：労働契約は、期間の定めのないものを除き、一定の事業の完了に必要な期間を定めるもののほかは、一部を除き3年を超える期間について締結してはならない。

■労働条件の明示（第15条第1項、第3項）：使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。

■強制貯金（第18条第7項）：貯蓄金の管理を中止すべきことを命ぜられた使用者は、遅滞なく、その管理に係る貯蓄金を労働者に返還しなければならない。

■金品の返還（第23条）：使用者は、労働者の死亡又は退職の場合において、権利者の請求があつた場合においては、7日以内に賃金を支払い、積立金、保証金、貯蓄金その他名称の如何を問わず、労働者の権利に属する金品を返還しなければならない。

■賃金の支払（第24条）：賃金は、通貨で、直接労働者に、その全額を支払わなければならない。

■非常時払（第25条）：使用者は、労働者が出産、疾病、災害その他厚生労働省令で定める非常の場合の費用に充てるために請求する場合においては、支払期日前であっても、既往の労働に対する賃金を支払わなければならない。

■休業手当（第26条）：使用者の責に帰すべき事由による休業の場合においては、使用者は、休業期間中当該労働者に、その平均賃金の100分の60以上の手当を支払わなければならない。

■出来高払の保障給（第27条）：出来高払制その他の請負制で使用する労働者については、使用者は、労働時間に応じ一定額の賃金の保障をしなければならない。

■1ヵ月単位の変形労働時間制の協定届（第32条の2第2項）：使用者は、1ヵ月単位の変形労働時間制の協定届を労働基準監督署に届け出なければならない。但し、就業規則その他これに準ずるもので規定している場合を除く。

■1年単位の変形労働時間制の協定届（第32条の4第4項）：使用者は、1年単位の変形労働時間制の協定届を労働基準監督署に届け出なければならない。

■1週間単位の非定型的変形労働時間制の協定届（第32条の5第3項）：使用者は、1週間単位の非定型的変形労働時間制の協定届を労働基準監督署に届け出なければならない。

■1週間単位の非定型的変形労働時間制を導入する場合の通知（第32条の5第2項）：週間単位の非定型的変形労働時間制を導入する場合は、当該労働させる1週間の各日の労働時間を、あらかじめ、当該労働者に通知しなければならない。

■災害等による臨時の必要がある場合の時間外労働等（第33条第1項但書）：災害等による臨時の必要がある場合の時間外労働等をさせる場合は届出をしなければならない。

■事業場外労働の労使協定届出（第38条の2第3項）：事業場外での労働を所定労働時間労働したものとみなす場合は労使協定を届出しなければならない。

■年次有給休暇（第39条7項）⑦　使用者は、第一項から第三項までの規定による有給休暇（これらの規定により使用者が与えなければならない有給休暇の日数が十労働日以上である労働者に係るものに限る。以下この項及び次項において同じ。）の日数のうち五日については、基準日（継続勤務した期間を六箇月経過日から一年ごとに区分した各期間（最後に一年未満の期間を生じたときは、当該期間）の初日をいう。以下この項において同じ。）から一年以内の期間に、労働者ごとにその時季を定めることにより与えなければならない。ただし、第一項から第三項までの規定による有給休暇を当該有給休暇に係る基準日より前の日から与えることとしたときは、厚生労働省令で定めるところにより、労働者ごとにその時季を定めることにより与えなければならない。

■年少者の証明書(第57条）：使用者は、満18才に満たない者について、その年齢を証明する戸籍証明書を事業場に備え付けなければならない。

■未成年者の労働契約（第58条、第59条）：未成年者に代わる親権者又は後見人と労働契約を締結したり、賃金を代わって支払ってはならない。

■帰郷旅費（第64条）：満18才に満たない者が解雇の日から14日以内に帰郷する場合においては、使用者は、必要な旅費を負担しなければならない。ただし、満18才に満たない者がその責めに帰すべき事由に基づいて解雇され、使用者がその事由について行政官庁の認定を受けたときは、この限りでない。

■生理日の就業が著しく困難な女性にたいする措置（第68条）：使用者は、生理日の就業が著しく困難な女性が休暇を請求したときは、その者を生理日に就業させてはならない。

■就業規則作成及び届出の義務（第89条）：常時10人以上の労働者を使用する使用者は、就業規則を作成し、労働基準監督署に届け出なければならない。

■就業規則作成時の労働者代表の意見聴取（第90条第1項）：使用者は、就業規則の作成又は変更について、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者の意見を聴かなければならない。

■制裁規定の制限（第91条）：就業規則で、労働者に対して減給の制裁を定める場合においては、その減給は、1回の額が平均賃金の1日分の半額を超え、総額が1賃金支払期における賃金の総額の10分の1を超えてはならない。

■寄宿舎生活の秩序（第95条第1項、第2項）：事業の附属寄宿舎に労働者を寄宿させる使用者は、寄宿舎規則を作成し、労働基準監督署に届け出なければならない。これを変更した場合においても同様である。また、規定の作成又は変更については、寄宿舎に寄宿する労働者の過半数を代表する者の同意を得なければならない。

■監督上の行政措置（第96条の2第1項）：使用者は、常時10人以上の労働者を就業させる事業、厚生労働省令で定める危険な事業又は衛生上有害な事業の附属寄宿舎を設置し、移転し、又は変更しようとする場合においては、前条の規定に基づいて発する厚生労働省令で定める危害防止等に関する基準に従い定めた計画を、工事着手14日前までに、行政官庁に届け出なければならない。

■労働基準監督官の義務(第105条):労働基準監督官は、職務上知り得た秘密を漏してはならない。労働基準監督官を退官した後においても同様である。

■法令等の周知義務（第106条）：就業規則は常時各作業場の見やすい場所へ掲示し、又は備え付けること、書面を交付することその他の厚生労働省令で定める方法によつて、労働者に周知させなければならない。

■労働者名簿（第107条）：使用者は、各事業場ごとに労働者名簿を、各労働者（日日雇い入れられる者を除く。）について調製し、労働者の氏名、生年月日、履歴その他厚生労働省令で定める事項を記入しなければならない。

■賃金台帳（第108条）：使用者は、各事業場ごとに賃金台帳を調製し、賃金計算の基礎となる事項及び賃金の額その他厚生労働省令で定める事項を賃金支払の都度遅滞なく記入しなければならない。

■記録の保存（第109条）：使用者は、労働者名簿、賃金台帳及び雇入、解雇、災害補償、賃金その他労働関係に関する重要な書類を3年間保存しなければならない。

労働基準監督官等による臨検を拒み、陳述せず、又は虚偽の陳述をしたり、帳簿書類を提出せず、又は虚偽の記載をした帳簿書類を提出した者

是正報告をせず、若しくは虚偽の報告をし、又は出頭しなかった者