コンサルティング導入の流れ

現在の人事諸制度の内容および運用状況の分析並びに経営者および人事担当者のヒアリングを実施します。

時間外労働の多寡、時間外割増賃金の計算方法や支給方法、有給制度の運用などの法的アドバイスも行います。

現状の課題を踏まえ、様々な質問と提案によって、経営者の経営の方向性を明確にして、人事コンセプトを明確化していきます。

求める能力の高さや役割・責任の大小などを水準を社員に明示すれば、目標が設定されるために効果的な人材育成を行うことができます。

しかし、通常、社内資格制度の内容や運用が曖昧になっていることが多いため、見直しが必要です。

同時に昇格のための基準や手続き、試験制度なども明確化します。

このように、社内資格制度は人事制度の土台となる制度といえます。

人事評価制度は、能力・役割評価と成果評価の双方の整備が必要となります。

能力・役割評価は、社内資格制度と連動して賃金制度、賞与制度、退職金制度の基礎となり、社員の効果的な人材育成の機能を有します。

成果評価は、一定期間における成果の評価として、昇給や賞与に反映させます。

このように、御社の実情に合った人事評価制度は、人事制度の核となる制度といえます。

基本給は、社内資格制度と連動し、等級毎の上限額と下限額を決定した上で、昇給のルールを設定します。

諸手当の支給は、御社が支給を必要と考える手当を限られた財源の中で実現していきます。

また、賃金制度設計は、時間外労働の多寡、時間外割増賃金の計算方法や支給方法に関する法的課題を解決するために、労働時間制度やその管理方法まで見直すこともあります。

多くの企業は、賞与を基本給の一定ヶ月分の支給という仕組みで運用し、結果的に基本給の年功的な要素が賞与制度にまで及んでいます。

しかし、これでは、賞与の本来的意味や効果的な社員育成は困難となります。

賞与制度は、支給対象額を決定し、それを社員の頑張りや貢献が適切に反映される仕組みを作り上げていきます。

近年、退職金制度は、ポイント制を中心とした在職中の貢献度の高低を支給額に反映する制度が主流となっています。したがって、退職金制度を実施する際には、この貢献度を反映する制度への移行を実施するかを決断していただきます。

また、中長期的に安定して運用できる仕組み（確定給付型や確定拠出型など）を選択することも重要です。

社内資格制度、人事評価制度、賃金規程、退職金規程などの作成し、同時に手続き面も含めた運用マニュアルの作成を行います。

新制度の施行にあたり、社員説明会を開催し、新制度導入の目的や具体的内容について周知を行います。

管理職向けの説明会を実施したのちに、一般社員向けの説明会を開催し手頂きます。

その後、諸規程の労働基準監督署への届出を実施します。